HRBP管理模式成功與否關鍵的兩點

一、人力資源三支柱模型及HRBP的定義

美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維·尤里奇在1996年最早提出此人力資源三支柱模型的概念。它把人力資源管理者的職能劃分為了三個部分：

第一是HRCOE（HR Center of Expertise人力資源領域專家），它是整個人力資源管理的設計師和管控者，為HRBP提供技術支持；

第二是HRSSC（HR Shared Service Centre共享服務中心），主要提供標準化和流程化的服務，提高HR服務的效率；

第三是HRBP（HR Business Partner人力資源業務合作伙伴），它是業務部門的戰略合作伙伴，在部門一線執行決策和發現問題，推動管理改革。

核心理念就是把企業的“人力資本”當作一項業務來運營，給予人力資源部門新的定位。改變了傳統的以人力資源六大板塊為主的事務性工作職能，轉變為業務導向，將人力資源組織一分為三，分別負責技術、執行、服務等不同的業務內容。

實踐已經證明，此種變化有利于企業的精準化管理和效率的提高。

二、HRBP管理模式成功與否關鍵在于兩點

第一：HRBP從業人員的勝任力。HRBP的素質與業務部門的發展密切相關。在中國，HRBP有兩種形成方式，其一是業務部門的管理者，其二是人力資源部門的員工，這兩種都有自身的不足之處。企業應該為HRBP建立完善的培養系統和職業通道，類同現在比較熱門的管培生崗位，充分發揮HRBP角色的優勢，提高其管理專業性和業務針對性。而HRBP除了需要掌握基本的人力資源管理技能和業務技能以外，還需要具備戰略性思考能力、變革協調能力、溝通和影響力以及商業敏感度。

第二：建立完善的人力資源三支柱模型。三支柱模型里的三支柱相輔相成，互為支撐，缺一不可。只有建立完善的HRCOE和HRSSC，HRBP才能真正發揮作用。人力資源三支柱模是重新定位了人力資源管理流程與企業業務流程之間關系，在人力資源部門和業務部門之間獎勵起一種橫向的溝通橋梁，改善了傳統的垂直事業部管理體系的弊端。建立起完善的人力資源三支柱模型以后，HRCOE提供系統長線的專業技術指導，解決方案在業務部門落地時出現的各種實際問題；HRSSC提供高效便捷的服務平臺，把大量重復的事務性的工作轉換為系統操作，這樣可以解放大量人力成本；這樣HRBP才能為業務部門提供特色的指導，讓HRCOE制定的計劃得到有效的施行。三者之間分工明確相互聯系，可以形成良性的循環，讓企業的人力資源管理工作高效開展。